Qualité Références n°55

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LA GESTION DE L’INFORMATION DE L’ENTREPRISE

OUTILS Ressources

OUTILS Ressources humaines Les 10 tendances du capital humain Face à deux enjeux majeurs que sont l’innovation et la globalisation, Deloitte a identifié 10 grandes tendances des ressources humaines : émergentes ou révolutionnaires, elles transforment la manière dont les professionnels du capital humain créent de la valeur pour leurs organisations, leurs équipes et leur communauté. « Aujourd’hui Deloitte a identifié 10 tendances de fond qui dessinent une nouvelle approche des ressources humaines », explique David Yana, Associé Conseil responsable Capital Humain chez Deloitte. «Chacune a fait la preuve de son actualité et de son impact potentiel sur la vie des entreprises, et chacune constitue une dimension pertinente de la feuille de route d’un responsable ressources humaines.Notre conviction profonde est que chaque entreprise doit les intégrer dans sa propre réflexion stratégique ». Révolution • Décisionnel RH : le nerf de la guerre La richesse et la justesse des analyses produites par les DRH conditionnent forte- ment l’efficacité et la pertinence des décisions prises par les dirigeants en matière de pilotage RH. Au-delà du besoin de données fiables, l’analyse des données des collaborateurs implique aussi l’utilisation de modèles statistiques qui intègrent aussi bien des données internes qu’externes pour prévoir les besoins en main d’œuvre et en compétences futures, ainsi que les scénarios d’évolution potentielle des talents. • Les RH « in the cloud » : une évolution inévitable Le modèle SaaS offre une innovation rapide du modèle de gestion, des niveaux de service améliorés et des nouveaux modes de contrôle des coûts. Ce sont autant d’atouts significatifs pour des sociétés qui doivent réagir aux répercussions de la crise économique et qui attendent des solutions faisant preuve d’une agilité et d’une flexibilité accrues par rapport aux « vieux » ERP. • D’ascensionnelles à multidimensionnelles : les carrières des cadres ne prennent plus le même chemin ! Le modèle d’une carrière uniquement ascensionnelle représente désormais une vision trop uniforme et obsolète de la gestion des carrières. Le travail est devenu plus virtuel et repose davantage sur la collaboration et les projets. Les besoins des salariés, leurs attentes et les définitions de la réussite varient désormais énormément rendant toute approche uniformisée de la gestion des talents obsolète. Le modèle de carrière linéaire ascensionnelle, « en échelle » a fait place à l’ère du « multidimensionnel transverse ». Les anglophones parlent de « Lattice ». En français, on parlerait de modèle en « treillis », de réseau. Formation : l’Institut de gestion des risques L’Institut de Gestion des Risques propose des formations managériales de courte ou longue durée, avec la possibilité d’accéder à un parcours qualifiant de haut niveau. Ces formations - en « inter-entreprise » et « intra-entreprise » - sont consacrées en priorité à l’analyse, la réduction et le financement des risques tels que les risques opérationnels, les risques de projet ou les risques juridiques. Elles ne négligent pas pour autant, chaque fois que nécessaire, leurs liens avec la stratégie d’entreprise. Denis Ménard apporte ses compétences au département formation. Diplômé en sécurité/environnement, agréé INSSI et CERIC du CNPP, Associate in Risk Management de l’Insurance Institute of America, il a commencé sa carrière chez Groupama puis chez MMA comme Risk Manager. Il a été ensuite directeur des risques et du développement durable dans le secteur de l’immobilier pendant une dizaine d’années. La dernière matinale du 31 janvier a réuni près de 70 participants. L’ouverture de la prochaine session du cycle qualifiant a lieu le 26 mars 2012 (programme des formations sur : http://www.cnpp.com/fr/Former-Qualifier/Formationsqualifiantes-etdiplomantes/Management-Animation/Institut-de-gestion-des-risques) • Marchés émergents : l’avant-garde de la croissance et de la gestion des talents Pour nombre d’organisations et de DRH, les marchés émergents sont aujourd’hui la première de leurs préoccupations. En effet, l’augmentation de la demande – aussi bien des produits que des talents – qui se constate dans les pays émergents, entraîne de profondes implications pour les services RH à tous les niveaux, de la stratégie globale à la réalisation sur le terrain. • Les leaders de nouvelle génération : de nouveaux profils pour gérer la relève Pour répondre aux défis commerciaux d’aujourd’hui, il faut de nouvelles compétences et des qualités différentes. Mais aussi de nouveaux modèles managériaux pour permettre d’identifier, de développer et de mobiliser les responsables de la nouvelle génération. QUALITÉ RÉFÉRENCES ➤ JANVIER, FÉVRIER, MARS 2012 ➤ PAGE 56

OUTILS • industrie • btp • tertiaire • public • santé Evolutions • La gestion des talents : les nouveaux défis Face à la reprise, les organisations devront oublier rapidement leur mentalité de récession et faire de la rétention, du recrutement de ressources compétentes et du développement de futurs leaders la première des priorités. Les chiffres élevés du chômage continueront à coexister avec des déficits critiques dans des domaines spécifiques tels que la R&D (recherche & développement) et le leadership. Ce défi sera plus important à relever encore lorsque les niveaux de départs volontaires du personnel reviendront à la normale. • Les Directeurs des Opérations RH s’invitent dans l’organigramme La création d’un poste de Directeur des Opérations RH est une nouvelle tendance à fort potentiel de progrès. Le Directeur des Opérations RH s’attache tout particulièrement à la façon dont sont fournis les services RH, ainsi qu’à leur conception, leur développement et leur mise en œuvre. Cette nouvelle fonction gère le rendement, l’efficacité, les coûts et la conformité des multiples services RH. Vos risques professionnels maîtrisés ? Congrès/Salons 2012 • Réussir dans un monde réglementé : pouvoir gérer les risques, à tout moment La gestion du risque nécessite une réelle implication de toute l’entreprise et les RH jouent un rôle central dans l’orchestration de ces activités et dans la diffusion de la culture du risque dans les organisations. En effet, beaucoup de chefs d’entreprise ne mesurent pas l’impact complet de l’environnement réglementaire sur leur organisation. Les RH peuvent (et doivent) ainsi les accompagner sur la mise en conformité par rapport aux risques et à la réglementation RH. MAÎTRISE DES RISQUES QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 100 CONFÉRENCES • 350 EXPOSANTS • Leadership collectif : faire en sorte que les organisations travaillent ensemble Le concept de leadership collectif reflète de nouvelles façons de diriger. Il se développe notamment autour de l’analyse de ce que les employés pensent de leurs organisations et propose de nouvelles façons d’inciter les salariés à agir efficacement. L’idée de leadership collectif prend toute sa dimension lorsqu’un groupe important d’individus doit se rassembler et s’engager dans la réalisation commune de projets ambitieux. • La main d’œuvre contingente : un segment de talents essentiel pour l’entreprise élargie Le recours à des personnels externes – la « main-d’œuvre contingente » – a pris de plus en plus d’importance au cours de ces dernières décennies, permettant aux entreprises de maîtriser leurs coûts de main-d’œuvre tout en bénéficiant d’effectifs capables de s’adapter rapidement aux attentes et conditions du marché. Si la main-d’œuvre contingente est de plus en plus présente dans les organisations, il n’en reste pas moins que celles-ci ne sont pas toujours à même d’en assurer une gestion efficace ■ Pour exposer : +33 (0) 5 57 54 12 65 Pour visiter : preventica.com code invitation (obligatoire) PROD QUALITÉ RÉFÉRENCES ➤ JANVIER, FÉVRIER, MARS 2012 ➤ PAGE 57

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