MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE Ressources humaines La chasse aux talents à l’international Ce n’était pas forcément la réponse que l’on attendait : davantage que l’instabilité politique ou que la mauvaise conjoncture économique, c’est la pénurie des talents qui inquiète les entreprises positionnées à l’international. Les avantages sociaux offerts sont au cœur des stratégies pour capter et retenir les meilleures compétences locales. Cette révélation ressort d’une étude réalisée par The Economist Intelligence Unit (EIU) pour Maxis Global Benefits Network, un réseau international spécialisé dans la protection sociale mis en place par les compagnies d’assurances AXA et Metlife. L’étude menée en 2012 s’intéressait aux stratégies de développement de ces entreprises multinationales qui n’envisagent de croissance que sur le plan mondial, et met en lumière les facteurs susceptibles de limiter leur développement dans les pays « matures » comme en voie de développement. Des multinationales toujours plus mondialisées L’internationalisation des activités des multinationales est plus que jamais une réalité. Un tiers des cadres et mangers interrogées estime qu’aujourd’hui 77% de leur revenus proviennent de marchés non nationaux (« domestic »). 40 % déclarent avoir l’intention d’étendre leurs activités à la fois dans les pays développés et les pays émergents, et notamment dans la zone BRIC (Brésil, Russie, Inde et Chine) et 25% prévoient de s’implanter sur des marchés nouveaux dans les cinq années à venir. L’internationalisation du développement des multinationales devrait de fait augmenter leurs besoins en matière de recrutements de talents au sein de leurs filiales. 25% des cadres interrogés (appartenant aux multinationales dont le chiffre d’affaires dépasse les 10 milliards de dollars US) déclarent s’attendre à ce que, d’ici 5 ans, plus de 85 % de leurs employés travaillent en dehors de leur pays d’origine, ce qui est le double du chiffre actuel. L’enquête démontre cependant la difficulté de trouver des talents hors des marchés nationaux, la recherche et la fidélisation de ces talents faisant l’objet d’une réelle compétition au niveau mondial. Cette nouvelle problématique est si préoccupante que 66% des multinationales affirment que la pénurie de talents aura sans doute un impact sur leurs bénéfices nets au cours des cinq prochaines années, les entreprises des secteurs de l’informatique et des technologies, des services professionnels, santé, industrie pharmaceutique et biotechnologies étant les plus concernées par ce problème. Alors que 60% des dirigeants interrogés estiment que les difficultés de recrutement peuvent freiner les stratégies de développement sur certains marchés, les multinationales n’ont plus d’autre choix aujourd’hui que de relever le défi de la gestion et de la rétention des talents. Mais comment valoriser l’initiative et les compétences des salariés ? Comment assurer leur fidélité et améliorer leur productivité ? Capter et retenir les compétences localement L’étude montre qu’après le salaire, les avantages sociaux sont le second critère que les salariés prennent en compte (90% des multinationales citent les avantages sociaux comme élément-clé dans la bataille pour capter et retenir les meilleurs talents locaux). La protection sociale proposée par les multinationales est dorénavant un facteur décisif devant être placé au cœur des politiques de recrutement qui elles-mêmes participent à la réussite des stratégies de développement à l’international des grandes entreprises. Cependant, les dirigeants (hors DRH) ont tendance à relayer la problématique de gestion des talents au second plan et à ne vouloir la mettre en œuvre qu’une fois le pays d’implantation retenu, alors que la gestion de talents doit se faire très en amont, au moment où s’effectue le choix des zones de développement. Les DRH, quant à eux, pensent que leur entreprise doit évaluer les viviers de talents disponibles de façon proactive, tant pour s’implanter sur de nouveaux marchés que pour se développer sur des marchés existants. Ils sont aussi plus enclins à vouloir d’abord recruter des dirigeants de qualité tant en local qu’au global, capables de gérer les différences culturelles et de s’adapter aux différents contextes. Il est donc essentiel que les dirigeants et les DRH s’accordent et alignent leurs approches et leurs méthodes afin de mettre en place des stratégies de développement à l’international efficaces et durables. Leur défi majeur, désormais, est de trouver sur les marchés locaux des experts qui participeront au développement et à la réussite de leurs activités. H. Balzano QUALITÉ RÉFÉRENCES OCTOBRE 2013 PAGE 10
QUALITÉ RÉFÉRENCES OCTOBRE 2013 PAGE 11
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